فرمول محاسبه
شاخص من+شاخص توتست اول
مشخصات اندازه‌گیری
- واحد اندازه‌گیری
- ٪
- تناوب اندازه‌گیری
- هفتگی، ماهانه، فصلی، سالانه
- تناوب گزارش‌دهی
- هفتگی، ماهانه، فصلی، سالانه
- نوع شاخص
- پسرو
توضیحات
تفسیر این شاخص نیازمند نگاه دقیق و زمینه‌شناختی است، زیرا نرخ بسیار پایین ممکن است نشان‌دهنده رکود، عدم تحرک و بلوغ بیش ازحد نیروی انسانی باشد، درحالی‌که نرخ بالا بیانگر ازدست‌رفتن استعدادها و ناپایداری سازمان است. به‌همین دلیل، تحلیلگران حرفه‌ای همواره این نرخ را با تفکیک خروج داوطلبانه (استعفا) و غیرداوطلبانه (اخراج یا بازنشستگی) و همچنین در مقایسه با میانگین صنعت مرتبط بررسی می‌کنند تا بتوانند راهبردهای مؤثری برای حفظ نیروهای کلیدی و ارتقای وفاداری سازمانی تدوین نمایند.
پرسش‌های کلیدی عملکرد
آیا استراتژی ما برای حفظ و نگهداشت نیروی انسانی مؤثر واقع شده است؟ این سؤال بنیادی، به جای تمرکز صرف بر عدد خروج، به دنبال ارزیابی اثربخشی کلی برنامه‌ها و سیاست‌های حفظ نیرو است.
آیا نیروهای کلیدی و بااستعداد خود را از دست می‌دهیم؟ این سؤال، کیفیت خروج را مورد هدف قرار می‌دهد. نرخ خروج کلی ممکن است قابل قبول باشد، اما اگر این خروج عمدتاً مربوط به بهترین استعدادهای سازمان باشد، یک هشدار جدی است. KPIهای مرتبط با این سؤال، «نرخ خروج نیروهای با عملکرد بالا» هستند.
دلایل اصلی خروج کارکنان چیست و آیا الگوی مشخصی در این دلایل وجود دارد؟ این سؤال به دنبال ریشه‌یابی مشکل است. پاسخ به آن نیازمند داده‌هایی از مصاحبه‌های خروج و تحلیل الگوی دلایل ترک خدمت است.
آیا نرخ خروج در برخی از واحدها، مدیران یا مشاغل خاص، به طور معناداری بالاتر از سایرین است؟ این سؤال به دنبال شناسایی نقاط کور و مشکلات ساختاری یا مدیریتی در بخش‌های خاص سازمان است. KPIهای مرتبط، «نرخ خروج به تفکیک دپارتمان یا مدیر» هستند.
هزینه‌های پنهان و آشکار ناشی از خروج پرسنل چقدر است؟ این سؤال، تأثیر مالی و عملیاتی این پدیده را می‌سنجد و شامل هزینه‌های استخدام، آموزش، کاهش بهره‌وری و از دست رفتن دانش سازمانی می‌شود.
مثال‌های محاسباتی
۵+۶۱=۱۱ ٪بازه خوب